Правильный обзор производительности может быть очень полезным инструментом для менеджеров и сотрудников. В идеале, обзор эффективности должен способствовать развитию сотрудников, он должен устанавливать явные ожидания и помогать мотивировать сотрудников. Хотя идея обзора может вызвать беспокойство как для менеджера, так и для сотрудника, это не обязательно должно быть таким. Планируя обзор, менеджер может помочь снять напряжение и извлечь максимальную пользу из опыта. Хотя нет никакого способа провести обзор эффективности, руководители должны учитывать следующее при подготовке.

Определить, кто будет оценивать сотрудника

Первым шагом при планировании любого обзора эффективности является определение того, кто будет оценивать производительность сотрудника. Одним из наиболее популярных методов является оценка производительности на 360 градусов, которая требует обратной связи от сотрудника, сотрудников и даже клиентов. По существу, оценка производительности на 360 градусов - это взгляд на сотрудника со всех сторон. Хотя это может быть очень трудоемким, он позволяет более широко просматривать производительность сотрудника и предоставлять больше данных. Этот метод оценки может быть особенно полезен, если менеджер находится в том же физическом офисе, что и работник; однако есть некоторые недостатки в этом подходе. Менеджеры должны быть реалистичными и понимать, что офисная политика и другие факторы могут исказить обзоры сотрудников, и в конечном итоге каждая оценка рецензентов должна приниматься с солью.

По крайней мере, обзор эффективности должен вызывать оценку от менеджера и сотрудника. Обязательно зачислите оценку сотрудника перед обзором и сделайте оценку диалогом, в котором сотрудник может обсудить свою оценку и предоставить обратную связь. В конечном счете, чем больше сотрудников вовлечено в обзор, тем больше они будут покупать этот процесс, и тем более полезным будет обзор.

Есть дорожная карта

Самое главное - быть готовым к просмотру. Предвидите, что может сказать сотрудник, как вы хотите, чтобы обзор прошел, и как туда добраться. У вас есть план и следуйте этим золотым правилам при разработке плана действий по оценке эффективности:

1. Определите, чего вы хотите достичь к концу обзора. Прежде чем переходить к обзору, определите, чего вы хотите достичь. Отразите работу сотрудника на протяжении всего года. Возможно, несколько областей работы сотрудников требуют улучшения, и вы надеетесь использовать обзор, чтобы предложить план действий. Независимо от ваших целей, определите, что вы хотели бы достичь во время обзора, прежде чем начать.
2. Пусть сотрудник говорит первым и только прерывает их для разъяснения . Важно заставить работника почувствовать, что это диалог и что их мнение имеет значение.Не прерывайте, когда говорит сотрудник. Позволяя сотруднику говорить без перерыва, они будут чувствовать себя более спокойно, и они будут менее защищаться от любой конструктивной критики.
3. Подчеркните положительные моменты, а также области, которые нуждаются в улучшении. Люди лучше отвечают за хвалить, чем критику. По возможности, районы для улучшения должны быть сбалансированы с признанием. Подчеркивая положительные отзывы, сотрудники, скорее всего, улучшат свои сильные стороны.
4. Задайте цели, которые можно измерить, для следующей встречи. Подумайте об обзоре производительности как о старте в зависимости от того, какие цели вы и ваш сотрудник согласны, между настоящим и следующим обзором.
5. Обсудите разработку и обучение с сотрудником. Как только вы узнаете, какие цели вы и работник хотите достичь перед следующей встречей, вам необходимо предоставить инструменты, чтобы добраться туда. Также обсудите план долгосрочного развития карьеры сотрудников.
6. Завершите положительную ноту. Помните, после обзора вам придется работать вместе.

Перейдя в обзор с планом того, как вы хотите начать, провести и завершить обзор, ваши шансы на успешный обзор заметно улучшится. Сотрудники всегда будут чувствовать себя более спокойно, если их менеджер будет контролировать и расслабиться.

Избегать предубеждений и распространенных ошибок

Чтобы эффективно выполнять обзор эффективности, работодатели должны избегать распространенных ошибок, которые могут привести к саботажу обзора. Согласно Уэйнскому государственному университету, некоторые из распространенных ошибок:

1. Эффект ореола: Это когда менеджер позволяет влиять на все факторы. Это происходит, когда весь год сотрудника формируется одной хорошей продажей, одним плохим отчетом или любым другим «разовым» событием.
2. Эффект повторения: Это одна из самых распространенных ошибок оценки для оценки производительности. Эффект регентства - это тенденция менеджеров формировать полный обзор на основе того, что произошло совсем недавно. Малые события, которые произошли недавно, перевешивают крупные достижения, которые произошли в начале года.
3. Эффект, похожий на меня: Тенденция менеджеров оценивать людей, которые похожи на себя выше других, основываясь на этом сходстве.
4. Центральная тенденция: Оценка всех сотрудников в середине шкалы, хотя их производительность явно гарантирует более высокий или более низкий рейтинг.

Нижняя линия

В конечном счете, нет ни одного правильного способа проведения обзора производительности. Но если вы планируете заранее, получите отзывы от широкого круга рецензентов и послушайте отзывы и проблемы сотрудников, вы опережаете игру. В конечном счете, сотрудники хотят быть услышанными и чувствовать себя важными, поэтому расскажите о своих отзывах о том, где находится сегодня сотрудник, и обсудите области, которые вы оба согласны с необходимостью роста. Хотя нет гарантии, что работник получит обзор хорошо, следуя приведенным выше схемам, менеджер, вы сделаете свою часть, чтобы сделать обзор успешным.