a:

Планирование людских ресурсов (HR) - это непрерывный процесс. Это особенно справедливо для компаний с большой рабочей силой, когда мобильность рабочей силы и текучесть кадров создают очень реальные и почти постоянные препятствия. Необходимо также учитывать экономическую неопределенность, такую ​​как спады, изменение потребительских вкусов и конкуренция со стороны других фирм, что может повлиять на спрос компании на труд.

Существуют различные этапы планирования персонала. С точки зрения большого изображения ценности и миссия компании в конечном итоге отражаются на типе сотрудников, которые были задействованы на борту, и на типе развития, которое происходит после их прибытия. Оттуда рынок труда должен быть отсканирован за талант, а общая бизнес-атмосфера должна быть оценена. Человеческие ресурсы сосредоточены на человеческом капитале, но потребности бизнеса в человеческом капитале зависят от основных внешнеэкономических сил.

Людские ресурсы также связаны с ограничением обязательств и созданием непредвиденных обстоятельств. Люди непредсказуемы, а также их продуктивность. Абсентеизм, иски, отсутствие мотивации, болезни, переводы, прекращения и выход на пенсию должны быть рассмотрены до их реализации.

Стратегия должна постоянно переоценивать эффективность существующего лидерства и влияние деловой культуры на производительность труда. Человеческий капитал не годится, если он не функционирует должным образом. Внутренний анализ особенно важен для компаний с малой прибыльностью, где любое падение производительности может иметь значительные последствия.

Как только все эти этапы будут определены, внедрение станет еще одним серьезным препятствием. Необходимо разработать и протестировать учебные программы. Для повышения эффективности эксплуатации необходимо включить технологию. Отдел управления персоналом должен иметь четкие контрольные показатели для реализации и способ оценки прогресса в отношении них. Эти процессы никогда не перестают быть актуальными.