Занятость основана на наборе индивидуальных характеристик. Это не эквивалентно занятости, а скорее предпосылка для (оплачиваемой) занятости. Он относится к относительной способности кого-то получать и поддерживать оплачиваемую работу, а также совершать успешные переходы с одной работы на другую, либо в пределах той же компании или области, либо на новую, поскольку могут определяться индивидуальные варианты, обстоятельства или экономические условия. Работоспособность будет варьироваться в зависимости от экономических условий, хотя есть некоторые исключения из профессий, «изолированных» от экономических колебаний, таких как здравоохранение, образование, защита и т. Д.

Определение трудоспособности Объединенное определение трудоустройства рассматривает его с узкой и широкой точки зрения. Узко определенная способность к трудоустройству - это продукт, состоящий из определенного набора навыков, таких как мягкий, жесткий, технический, переносимый и т. Д. Широкая перспектива включает в себя узкое определение и дополнительно увеличивает его, рассматривая возможность трудоустройства как непрерывный непрерывный процесс постоянного приобретения опыт, новые знания (целевое обучение) и навыки, которые способствуют повышению его конкурентоспособности, а затем способствуют получению и поддержанию оплачиваемой занятости на различных рынках труда. Кроме того, возможность трудоустройства может быть определена как продукт - совокупность навыков, которые «позволяют», и как процесс, который «дает человеку возможность приобретать и совершенствовать рыночные навыки, которые могут привести к оплачиваемой работе».

Способность к работе и ее влияние на рабочую силу
Занятость применима практически ко всем, кто является частью рабочей силы, поскольку способность получать, поддерживать и переключать работу с течением времени является обязательной для любого выживания а также успех в жизни, поэтому нужно обладать набором навыков, которые являются либо предпосылками, либо реквизитами на рынке труда.

Занятость и экономика Каждый фактор производства используется по-разному, а трудозатраты или человеческий капитал могут использоваться либо в процессе производства продукта, либо в предоставлении услуги в экономике. Различие между трудом и капиталом может заключаться в том, что труд обычно относится к рабочим-работникам / рабочим и человеческому капиталу к работникам белых воротничков. Труд или человеческий капитал ограничен и ограничен. Для эффективного использования трудового / человеческого капитала он гарантирует приобретение знаний, навыков и возможностей, которые необходимы работодателям в наши нынешние экономические времена и экономику, основанную на знаниях.

Фирмы и предприятия работают более компактно, с меньшим количеством организационных слоев и склонны к быстрой реструктуризации, стремясь приспособиться к достижению своих целей достижения максимальной прибыли (роста цен на акции и роста дивидендов), удовлетворения потребностей своих участников и проблемы постоянно меняющейся внутренней и внешней среды.Это меняет и ограничивает необходимость избыточной и бюрократической карьеры даже на государственных должностях. Способность к трудоустройству человека имеет большое значение, поскольку она не только обеспечивает оплачиваемую работу, но также является фактором, способствующим личному благополучию и росту личности.

С макроэкономической точки зрения отсутствие или меньшая трудоспособность способствует росту фрикционной безработицы, структурной безработице и влияет на производительность рабочей силы, которая впоследствии влияет на уровень жизни страны, измеряемый ВВП на душу населения, и его потенциал для экономический рост, измеряемый совокупным спросом и ВВП. Компонент, который оказывает наибольшее влияние на ВВП и экономический рост, - это потребительские расходы, потому что, если потребители не тратят на покупку товаров и услуг, предприятия не инвестируют в капитал и труд или не пытаются расширить потребительский спрос. Это приводит к замедлению экономического роста и росту безработицы, созданию условий для создания или ухудшения экономического спада.

Поэтому трудоспособность жизненно важна для рабочей силы любой нации и благосостояния общества. Экономисты и разработчики политики утверждают, что повышение квалификации может помешать любой профессиональной классификации - синим или белым воротничкам - вытеснять. Работники с низкой квалификацией, работающие вручную или рабочие (рабочие), работающие в помещении или на открытом воздухе, также могут воспользоваться изменениями в спросе на навыки, если они получат дополнительное обучение. Это также относится к человеческому капиталу или служащим, которые обычно имеют высшее академическое образование и обладают навыками и выполняют задачи на профессиональной работе, в офисе, - путем дополнительного дополнительного образования и профессионального развития, таких как сертификация или другие учетные данные к их соответствующей области.

Удовлетворение потребностей рабочей силы
Одним из компонентов возможности трудоустройства, непосредственно воздействующим на него, является способность работников удовлетворять спрос или потребности рабочей силы, что требует постоянного повышения квалификации, особенно в секторах, которые испытывают быстрые технологические и организационные изменения, тем самым избегая устаревания своего человеческого капитала или рабочей силы.

В основном ищут навыки: высокие работники IQ, имеющие высшее образование / академические навыки; более широкие передаваемые навыки; повышение самосознания в отношении сильных и слабых сторон работника; Сильная рабочая этика; положительный настрой; аналитическое / критическое мышление и решение проблем; связь; культурная компетентность; социальные и компьютерные навыки; игроки команды с уверенностью в себе, у которых есть способность учиться на критике; и гибкие, адаптируемые рабочие, которые могут хорошо работать под давлением / стрессом.

Следует стремиться к приобретению определенного набора навыков, основанного не только на том, что востребовано, но и на его личности, симпатиях и антипатиях, их сфере работы / профессии и т. Д., Иначе его или ее карьера будет коротким если единственная мотивация основана на денежной компенсации.

Актеры и компоненты работоспособности Существует целый ряд участников, касающихся возможности трудоустройства, и они делятся на первичные и вторичные. Первичные участники считаются работодателями и работниками или работниками. Вторичными субъектами являются образовательная система и ее представители (школы, колледжи - как технические / общинные, так и четыре года - университеты), а также их трехсторонние участники и существующие и будущие законы, которые окажут влияние на работодателей, работников и учебные заведения.

Являются ли профсоюзы признаны также действующим лицом? Ответ заключается в том, имеют ли они влияние (положительное или отрицательное) на занятость рабочих (синих воротничков) на основе профсоюзных переговоров с работодателями / руководством, а также тип профессии, которая может или не может быть затронута профсоюзами, такими как служащие, менеджеры и т. д.

Компоненты работоспособности Занятость состоит из множества компонентов или навыков, таких как технические, нетехнические, переносимые, непередаваемые, зависящие от контекста, контекстно-зависимые и метакогнитивные. Технические, часто называемые трудными навыками, - это навыки и знания, необходимые для эффективного участия в рабочей силе. Эти навыки, как правило, более ощутимы, специфичны для определенных видов задач или видов деятельности, которые могут быть определены и измерены, например, считаются экспертами в данной области. Примеры жестких навыков включают (но не ограничиваются) умение использовать программные приложения, такие как электронные таблицы, навыки набора текста, действующие машины, говорящие на иностранных языках и эффективное использование исчисления.

Нетехнические навыки, также называемые мягкими или переносимыми, - это навыки и знания, необходимые для эффективного участия в рабочей силе, такие как личностные качества (оптимизм, здравый смысл, ответственность, чувство юмора, целостность, энтузиазм, этика) и навыки, которые могут быть такими, как сочувствие, совместная работа, лидерство, общение, хорошие манеры, переговоры, коммуникабельность, способность преподавать, внимание к деталям и т. д.

Переносимые навыки - это навыки высокого порядка, которые позволяют кому-то выбирать , адаптировать, корректировать и применять другие навыки в разных ситуациях, в разных социальных контекстах и ​​в разных когнитивных областях. Передаваемые навыки могут быть использованы практически для любого типа работы или профессии и не ограничивают кого-то конкретным типом работы или отрасли, а это означает, что передаваемый навык - это тот, который можно взять из одного типа работы и успешно применить к другой задаче , Эти навыки могут быть улучшены и расширены, и они являются внешними и независимыми от образовательного / академического процесса. Примерами передаваемых навыков могут быть социальные навыки, хорошо работающие в группах и с другими людьми и т. Д. Переводимый набор навыков включает в себя навыки, которые являются очень сложными и личными / интеллектуальными достижениями, которые более приспособлены к профессиональному поведению, чем атомистический список компетенций. В частности, дисциплинарный контент, дисциплинарные навыки, опыт работы на рабочих местах, осведомленность о рабочем месте, общие навыки и т. Д.

Непередаваемые навыки устанавливают ограничения на их приложения для конкретных типов рабочих мест, отраслей или секторов экономики, что ограничивает количество рабочих мест, на которых они могут быть применены. Одним из примеров могут быть определенные типы навыков работы с компьютером, относящиеся к определенному типу программного обеспечения или компьютерной программы.

Еще один набор навыков, который является мягким и переносимым, - это культурная компетентность рабочей силы. Это относится к способности человека функционировать и работать гармонично и продуктивно с людьми из других культур, поскольку рабочая сила становится все более разнообразной с глобализацией. Лингвистические навыки также хорошо сочетаются с культурными способностями и способствуют его развитию, поскольку они обеспечивают способность говорить на иностранном языке и разговаривать на родном языке другой культуры, читать книги, газеты, поэзию и литературу, что облегчает процесс понимания другого менталитет культуры и образ мышления и т. д.

Набор навыков, используемых в повседневной деятельности, - это метакогнитивные навыки, которые связаны с интеллектом и позволяют людям быть успешными учениками. Навыки, метакогнитивные по своему характеру, могут быть переданы и относятся к навыкам мышления более высокого порядка, которые включают активный контроль над когнитивными процессами, участвующими в обучении, такими как планирование того, как подойти к заданной задаче обучения, контролировать понимание, оценивать прогресс в достижении задачи, принимая надлежащие и эффективные действия, объясняя, чего они стремятся достичь, жить и эффективно работать с другими людьми и продолжать учиться на опыте, как в качестве отдельных лиц, так и совместно с другими в разнообразном и изменяющемся обществе и глобализирующемся мире.

Технический прогресс и эволюция в области коммуникации вновь подчеркнули и облегчили использование необходимости социальных и деловых / карьерных сетевых навыков. Развитие и / или принадлежность к социальной или бизнес-сети - желательно и то, и другое - может продвигать вперед и облегчать смену рабочих мест или стремление к такой же или новой карьере.

На трудоустройство также влияет степень трудоустройства других людей, так как то, как кто-то работает, создает иерархический порядок в отношении того, как человек относится к другим в иерархии претендентов на работу. Поэтому высокий спрос кандидатов с аналогичной квалификацией не улучшает возможности трудоустройства при конкуренции за определенный тип работы или позиции (позиционная конкуренция).

Занятость как процесс Является ли возможность трудоустройства рассматриваться как процесс, продукт или и то, и другое? Работоспособность можно рассматривать как продукт в определенный момент времени, однако со временем это процесс. В качестве продукта способность к трудоустройству может восприниматься как конечный продукт в определенный момент времени или через определенные промежутки времени, которые обслуживают человека - обычно каждый раз, когда он достигает более высокого уровня квалификации, выполняя определенную образовательную или профессиональную цель, индивидуальное улучшение ее / ее товарных навыков.

Как процесс, трудоустройство - это непрерывная, пожизненная инвестиция в рыночную и оплачиваемую работу, которая не прекращается до выхода на пенсию.Одним из важнейших компонентов процесса трудоустройства является постоянная самооценка и оценка своих навыков по сравнению с тем, что востребовано в любой момент времени. С точки зрения непрерывного процесса в течение всей жизни трудоустройство не является конечным продуктом, поскольку человек продолжает совершенствовать свои навыки до достижения пенсионного возраста или возраста, когда человек считает, что дальнейшее повышение квалификации больше не требуется.

Процесс трудоустройства можно разделить на три области, каждая из которых связана с различными компетенциями, такими как: личное управление, ссылаясь на построение и поддержание положительной самооценки, взаимодействуя положительно и эффективно с другими, а также изменяясь и растущее на протяжении всей жизни; изучение и изучение работы, включая участие в обучении на протяжении всей жизни, поддерживающее карьерные цели, поиск и эффективное использование информации о карьере, а также понимание взаимосвязи между работой, обществом и экономикой; и создание карьеры, связанные с безопасностью (создание и поддержание работы / работы), принятие решений по повышению карьеры, поддержание баланса между жизненными и рабочими ролями, понимание меняющегося характера жизни и рабочих ролей, а также понимание, участие и управление карьерой -строительный процесс.

Роль образования
Мнения о роли образования в области трудоустройства отличаются друг от друга, что приводит к уменьшению причин и следствий между образованием и получением оплачиваемой работы, таким образом, перенося бремя капитализации на процесс и максимизируя его преимущества для каждого человек, вовлеченный в этот процесс. Академическая точка зрения гласит, что существует хотя бы некоторая связь, а не прямая корреляция между образованием и успешным трудоустройством / оплачиваемой работой, в то время как мнение работодателей заключается в том, что школьное обучение не обеспечивает адекватную подготовку студентов к удовлетворению различных потребностей рынка труда ,

Далее, другое мнение гласит, что получение высшего образования может не обязательно привести к лучшей работе и приобретению новых или новых навыков или модернизации существующих, начинает терять часть своей действительности, когда число людей, которые также получают образование и изучать одни и те же вещи, поскольку это может создать условия высокой конкуренции для претендентов на определенную работу. Кроме того, дальнейшее обучение и специализация могут ограничить возможности трудоустройства других рабочих мест.

Роль опыта работы
Опыт работы может быть как переносимым, так и непередаваемым навыком, в зависимости от типа работы, поля и т. Д., И он может охватывать широкий спектр мероприятий, включая неполный рабочий день работа, добровольная работа, стажировки и т. д. Для студентов опыт работы может быть учебным (работа в академической предметной области), совместным учебным планом (навыки и опыт, полученные в процессе обучения, например, репетиторство, командная работа и т. д.), и внеклассные (любая деятельность, которая может обеспечить навыки или опыт, такие как работа на неполный рабочий день, праздничные работы и т. д.).

Опыт работы может быть сложным компонентом, поскольку в качестве предпосылки для некоторых заданий он может препятствовать рассмотрению претендентов на работу, если они им не нужны, или если предполагаемые соискатели воспринимаются как переоцененные, учитывая уровень компенсации такого типа работа, установленная работодателем.

Роль социально-экономического статуса
Ли люди, которые принадлежат к классам и статусу высшего уровня, измеряемым по доходам, как правило, легче находят работу? Исследования показали, что индивидуальный, особенно выпускники колледжей, социально-экономический статус, измеряемый их семейным доходом, связан с их трудоустройством как вскоре после окончания университета, так и два года спустя, в то время как люди из классов с более низким доходом труднее найти работу в борьба прорваться через средний класс.

Феномен «Flexicurity» в Нидерландах
Реализация гибкости работы не является монополией работодателей, и ни одна из них не является гарантией занятости монополией на сотрудников, что привело к гибкости, термину, разработанному и используемому в Нидерландах, который сочетает как гибкость работы, так и безопасность работы. Гибкость работы имеет четыре формы: численное, рабочее, функциональное и заработная плата. Безопасность работы также осуществляется в четырех формах: способность оставаться на одной и той же работе, оставаясь занятой не обязательно в одной и той же работе, обеспечении дохода и объединении или балансировании работы и семейной жизни.

Как концепция, flexicurity считает, что гибкость и безопасность работы не противоречат друг другу и не исключают друг друга. Они могут сосуществовать на основе реализаций работодателей, что есть преимущества для обеспечения стабильной и долгосрочной занятости для лояльных и высококвалифицированных работников, а также для сотрудников, осознающих преимущества корректировки своей трудовой жизни в отношении более индивидуальных предпочтений в организации работы и балансировки работы и семейной жизни. Таким образом, сочетание гибкости работы и безопасности создает беспроигрышные результаты как для работодателей, так и для работников / сотрудников и приводит к снижению безработицы.

Некоторые жесткие вопросы, касающиеся трудоустройства Является ли трудоустройство действительно просто конкурсом учетных данных в процессе, в котором работодатели участвуют, чтобы отобрать кандидатов и приобрести только высококвалифицированных кандидатов или что-то более широкое?

Кто несет ответственность за содействие трудоустройству работы / рабочей силы? Является ли это только ответственность конкретных участников или это будет коллективная работа?

Существует ли процесс трудоустройства на уровнях К-12 или колледжа? Уровни пост-бакалавриата? Если да, то насколько эффективно это помогает студентам получить работу?

Оказывает ли наша система образования от уровня К-12 до высшего образования готовить студентов к навыкам развития культуры?

Должны ли люди диверсифицировать свои навыки и способности и оставаться гибкими, поддерживая таким образом высокую рыночную эффективность на рынке труда? Как следует проводить такую ​​профессиональную диверсификацию?

Будет ли Нидерланды разработать модель «гибкой безопасности» успешной, если она будет принята и тиражирована в Соединенных Штатах для сокращения безработицы? Обеспечивает ли институциональная, социальная и академическая инфраструктура США принятие и применение такой модели?

Должен ли непосредственный семейный и социально-экономический (уровень дохода) статус играть важную роль в успешном получении доходной и непрерывной работы?

Влияет ли политическая принадлежность (или ее отсутствие) на трудоустройство?Должно ли это иметь значение?

Должны ли возраст, пол, религиозная принадлежность, сексуальная ориентация и внешность влиять (положительно или отрицательно) на трудоустройство?

Как глобализация влияет на возможности трудоустройства? Он оказывает давление как на работодателей, так и на рабочую силу для более разнообразных и глобальных навыков, связанных с социальными навыками и навыками людей, относящимися к другим культурам (культурная компетентность), набора ценностей и т. Д., С устным и письменным сообщением в «общем «язык?

Способность к трудоустройству ведет к демократизации капитализма или фазе пост-капитализма, когда власть и контроль больше не являются исключительными для работодателей, и существует более низкая степень зависимости от какой-либо конкретной компании для продвижения по службе или долгосрочного лояльность к той же компании?

Является ли тот факт, что большое число сотрудников в среднем меняют рабочие места каждые три-четыре года, однако их планы выхода на пенсию работодателей требуют как минимум пяти-семи лет службы для полной защиты средств, предназначенных для выхода на пенсию, проявление этого изменения в статус-кво или новый пост-капиталистический этап? Способность переносимости различных планов выхода на пенсию также способствует этой тенденции?

Является ли быстрое расширение высшего образования, не относящегося к меритократическому, которое пренебрегает или игнорирует студенческие академические способности и институциональное качество знаний и, возможно, предоставляет степени посредственного или ниже среднего качества, способствует учетной инфляции, поскольку учащиеся расширяют свое образование в ожидание улучшения их навыков и перспективы работы в ожидании более легкого получения оплачиваемой работы и лучшей работы? Может ли это быть одной из причин, побуждающих работодателей полагать, что образовательные учреждения не делают хорошую работу по подготовке студентов к требованиям рабочей силы?

Какое средство правовой защиты от того, что образование и академический успех не обязательно обеспечивают культурный капитал на рынке труда?

Является ли ответственность работодателей, учебных заведений, профсоюзов и т. Д., А также обществ, служить, лелеять, защищать и расширять компоненты трудоустройства, чтобы лучше служить рабочим, экономике и обществу в целом?

Практический результат
Живой характер работоспособности делает его очень сложной и весьма противоречивой концепцией с различными участниками и компонентами, некоторые из которых имеют непосредственное и другое косвенное влияние на способность человека находить, получать и поддерживать доходную работу с течением времени. На трудоспособность, по-видимому, влияют многочисленные факторы, такие как уровень подготовки, образование, индивидуальный IQ, культура, социально-экономические предубеждения, политическая принадлежность и т. Д. Поскольку образование, по-видимому, является одним из факторов / компонентов, которые могут быть использованы для значительного влияния на возможности трудоустройства, быть использованы для улучшения занятости людей, если все или большинство компонентов трудоустройства включены в учебную программу? Если это так, можно ли это измерить, используя как количественные, так и качественные методы, чтобы показать возможное улучшение, подвергая студентов этим компонентам и обучая их?

Похоже, что способные люди с высокой степенью занятости, как правило, обладают следующими чертами: они уверены в своей способности принимать эффективные и адекватные действия, они могут четко объяснить свои цели и то, чего они стремятся достичь, они живут и эффективно работать с другими, и они продолжают учиться на своем опыте как на индивидуальной основе, так и в сотрудничестве с другими (синергетически) в разнообразном и постоянно меняющемся обществе.