Поскольку финансовые консалтинговые фирмы ищут свежий талант среди выпускников колледжей и профессионалов среднего профессионального образования, которые меняются от других профессий, процесс найма и найма представляет собой определенную проблему. В профессии, где скоро уходят в отставку, быстро превосходят тех, кто приходит в ряды, и в которых очень опытные советники скудны и в конечном итоге дороги - найти подходящего кандидата остается вдвое меньше, чем борьба за фирмы. Однако, как только процесс вербовки успешно пройден, следуют следующие трудности: обучение.

Учебные программы для новых финансовых консультантов пытаются смягчить ситуацию, создаваемую этим парадоксом: трудно получить работу без опыта, но невозможно получить опыт без работы. Тем не менее нынешний разрыв в возрасте между финансовыми консультантами означает, что обучение на рабочем месте стало абсолютной необходимостью для профессии. Несмотря на все более активные усилия по набору персонала, цифры остаются резкими: в рамках профессии более половины советников попадают в пенсионный возраст в течение следующих 15 лет. (Для соответствующего чтения см.: ФА должны ли факторизующие клиенты внедряться в планы преемственности .)

С учетом будущего прогноза некоторые лидеры отрасли создают пути для более плавного перехода к фирмам для квалифицированных начинающих консультантов. Advisers Ahead, созданная для обучения будущих советников по финансовым вопросам, объединяет студентов колледжей и карьерных менеджеров с финансовыми институтами - от крупных брокерских фирм и банков до небольших независимых фирм - где они работают в качестве ассоциированных компаний в течение шести месяцев или более.

Управлять ожиданиями, максимизировать успех

Хотя такие программы, как Advisers Ahead, растут, многие учебные программы остаются собственными. Когда дело доходит до показателей успеха для программ обучения сотрудников внутренних финансовых консультантов, есть удивительное несоответствие между целями и результатами. В то время как крупные брокерские фирмы склонны стремиться к 50% -ному успеху, т. Е. Эта половина призывников в свою программу обучения завершит программу как прибыльные сотрудники - истинный уровень успеха приближается к 30%. Управление ожиданиями для собственных учебных программ является ключевым: для некоторых фирм это может означать, что вы будете более избирательно относиться к инвестированию времени и денег на новых слушателей, которые могут не показать достаточных способностей, полномочий или опыта. (Для соответствующего чтения см .: Лучшие школы финансового планирования .)

Примите время

Когда дело доходит до тренировки, время имеет значение. Хотя качественная подготовка важнее количества, тенденция к более длительным программам является веской причиной. В 2012 году брокерское крыло Raymond James Financial (RJF RJFRaymond James Financial Inc85. 24-0. 54% Создано с Highstock 4.2. 6 ) увеличил свою программу развития финансового консультанта по экспоненте: от четырех недель до двух лет. И это для слушателей, которые обычно обладают значительным опытом работы, а не выпускниками вузов-неофитов. (Для получения дополнительной информации см .: Хотите стать финансовым планировщиком? Нажмите здесь. )

Первоначальные вызовы

Когда новые советники - будь они свежими от степени бакалавра или вооружены многолетним опытом работы в другом профессия - приходите к фирме, они редко приходят с реестром существующих клиентов. Тем не менее, несмотря на то, что советники старшего уровня нередко ожидают от новых консультантов создания всего списка клиентов с нуля, новые сотрудники по-прежнему сталкиваются с ожиданием того, что они вносят значительный вклад в бизнес в течение первых нескольких месяцев их пребывания в должности.

Ослабление в

Чтобы сделать процесс onboarding менее сложным, избегайте подходов к потоку или плаванию, которые бросают новых консультантов во все сферы задач, с которыми справляются более старшие коллеги. Установив программу ассоциированного планировщика, многие фирмы позволяют своим новым сотрудникам постепенно ослабить весь объем роли советника, имея множество возможностей для обратной связи на этом пути. Первоначально помощники помогают в решении административных задач, таких как исследования, составление документов и подготовка планов клиентов, что делает измеримый вклад в фирму (и гарантированную зарплату) независимо от того, насколько быстро им удастся привлечь новые доходы клиентов. В то же время старшие сотрудники оказывают индивидуальное наставничество новым партнерам, вносят их на встречи с клиентами и помогают другим аспектам обслуживания клиентов. (Соответствующие чтения см .: Советы по управлению от лучших финансовых консультантов .)

Строительные отношения

Такой практический опыт, который даже самая лучшая программа финансового планирования в университете вряд ли обеспечит, неоценим для новых консультантов, которые могут быть солидными по знаниям, но зелеными, когда дело доходит до построения и управления отношениями с клиентами. Это также важный аспект развития бизнеса в эпоху, когда новые советники не обязательно ожидают генерировать выводы по старомодным методам, таким как холодный призыв из пресловутой телефонной книги. (Подробнее см. Ниже: Является ли карьера финансового планирования в вашем будущем? )

Поскольку младшие планировщики принимают активное участие в встречах клиентов и учатся, наблюдая за своими более опытными наставниками, они постепенно наращивают отношения с клиентами и органически. После такого периода ученичества некоторые фирмы находят успех в передаче существующих клиентов партнерам-планировщикам. Однако для такого перехода к работе переход должен быть прозрачным и привлекательным от клиента. Клиенты, которые выражают удовлетворение командой младшего и старшего двух человек, в конечном итоге будут более охотно переносить свой портфель в домен младшего советника. Упреждающее информирование клиента о сдвигах в отношениях - а также вымогательство отзывов и вопросов клиента - гарантирует, что клиенты будут чувствовать себя важной частью процесса.(Для смежных чтений см .: Тенденции, бросающие вызов финансовым советникам .)

Социальные СМИ Смартс

Не пренебрегайте социальными сетями. В то время как у большинства компаний есть политика в отношении социальных сетей, ошибочно полагать, что каждый сотрудник будет прилагать усилия - или иметь техническую подкованность - чтобы полностью понять и реализовать его. В то время как руководители и члены команды по соблюдению должны нести основную ответственность за понимание и передачу полного спектра практики социальных сетей компании, важно, чтобы каждый советник получал базовую подготовку. (Для соответствующих чтений см .: Как финансовые консультанты используют социальные медиа .)

Хотя сеансы электронного обучения могут быть эффективными, они могут быть более дорогими и трудоемкими - и не обязательно более эффективными - чем лично, инструктор провел тренировки. Индивидуальная подготовка, помимо других методов, поощряет вопросы и немедленную обратную связь. (Для соответствующего чтения см .: Финансовые консультанты чувствуют кибербезопасность .)

Практический результат

Нет никакого волшебного решения для обучения новых финансовых консультантов, и не должно быть: опытных консультантов которые делают выгодные вклады в фирмы, просто не совершаются в одночасье. В то время как учебные программы должны быть адаптированы к конкретным потребностям и целям фирмы, не пренебрегайте несколькими основными компонентами: управлением ожиданиями, наставничествоми возможностей и отзывами, а также достаточным временем, затрачиваемым на обучение. Хотя программы интенсивного обучения не обязательно гарантируют успех для каждого проката, они позволяют новым советникам приобретать инструменты, необходимые для создания успешных отношений с клиентами и создания нового бизнеса для фирмы. (Для соответствующего чтения см .: Размер компании: поиск работы для финансовых консультантов .)