Сезон отчетности о доходах часто побуждает инвесторов жаловаться на неоправданную или чрезмерную плату для руководителей компаний. Когда компания сообщает квартальную прибыль или доход ниже аналитических оценок, цена акций обычно падает, и инвесторы часто обвиняют главного исполнительного директора (CEO) в неутешительных результатах.

Согласно исследованиям исполнительной компании Equilar, средняя (средняя средняя арифметика) компенсация 2015 года для руководителей 100 крупнейших компаний S & P 500 составляла 15 долларов США. 5 миллионов. Медианная компенсация для этих 100 руководителей в 2015 году составила 14 долларов США. 5 миллионов. Это увеличилось на 3% по сравнению с 2014 годом. Медиана компенсации в 2014 году для этих 100 руководителей выросла на 5% по сравнению с уровнем 2013 года.

Компенсация на основе стимулов

После Великой рецессии общественное давление приложило все больше усилий для выравнивания компенсации исполнителей с возвратами акционеров. Это вызвало попытки использовать различные показатели эффективности для определения поощрительных наград для руководителей и других назначенных исполнительных директоров (ОСЗ). Исследование, проведенное компанией Equilar, показало, что использование прибыли на акцию (EPS) в качестве показателя для определения вознаграждений по стимулированию CEO в компаниях S & P 500 сократилось с 18. 1% этих премий в 2012 году до 11. 1% в 2015 году. Использование доходов как метрика для определения вознаграждений по поощрению руководителей компаний S & P 500 снизилась с 12. 9% этих премий в 2012 году до 9. 7% в 2015 году.

Награды, присуждаемые за исполнение, выплачиваются с помощью долгосрочных планов стимулирования (LTIP), чтобы помочь мотивировать руководителей, подчеркнув цели компании в области качества и долгосрочные цели роста. По состоянию на ноябрь 2014 года присуждение премий за исполнение было использовано 89% из 250 крупнейших компаний S & P 500. Период работы может варьироваться от одного до десяти лет. Исследования Equilar показали, что с 2012 года трехлетние и четырехлетние периоды производительности стали наиболее широко используемыми временными рамками. В 2015 году 70,8% премий LTIP за вознаграждение для руководителей S & P 500 касались трехлетних периодов работы. Только 1% от периодов S & P 500 LTIP были более пяти лет между 2012 и 2015 годами.

Использование общего дохода акционеров (TSR) стало предпочтительным показателем исполнительной эффективности из-за его популярности среди инвесторов. Относительный общий доход акционеров (rTSR) обычно включает в себя измерение эффективности по сравнению с одноранговой группой или индексом фондового рынка, например, S & P 500. Исследования Equilar показали, что использование rTSR в качестве показателя для определения вознаграждений по стимулированию CEO в компаниях S & P 500 увеличилось с 12. 3% этих премий в 2012 году до 25. 2% в 2015 году.

Критика TSR

Большая часть критики использования TSR в качестве показателя эффективности относится к использованию временного горизонта всего три года.Основываясь на трехлетних сроках, можно вознаграждать руководителей за положительную динамику котировок акций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, а не на устойчивую долгосрочную эффективность TSR. Кроме того, использование rTSR на любой период времени может наказать компании, обеспечивающие хорошую производительность на постоянной основе. Это происходит, когда компании с высокими измерениями на начало периода сравниваются с компаниями, начинающими период с более слабой производительностью.

Другая проблема возникает, когда бедные исполнители не включены в группу сравнения, потому что они обанкротились или приобрели, поскольку их низкие цены привлекают компании в поисках целей приобретения.

Исследование, проведенное Институтом компенсационных исследований в Школе промышленных и трудовых отношений Корнельского университета, показало, что данные из его статистического регрессионного анализа указывают либо на то, что планы ТСР на эффективность работы фирмы, либо слабые доказательства отрицательных отношений не свидетельствуют о ее влиянии. Другими словами, планы ТМР неэффективны в качестве стимулов. Тем не менее, они могут быть полезными в демонстрации того, что вознаграждение генерального директора является непомерным по сравнению с доходами акционеров.

Сравнивая компенсацию с TSR

Анализ Equilar в 2015 году. Компенсация генерального директора в 100 крупнейших компаниях S & P 500 включала сравнение компенсации с TSR и ежегодного изменения выручки каждой компании. Одним из самых крайних разъединений между компенсацией и TSR была ситуация с участием Кеннета Шено, генерального директора American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95. 37-0. 96% Создано с Highstock 4. 2. 6 ). Суммарная компенсация в размере 1 июня составила $ 21. 7 миллионов, несмотря на TSR отрицательных 24% и 4% -ного падения годового дохода.

Общая сумма компенсации 2015 года для Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46. 97-0. 68% Создана с Highstock 4. 2. 6 ). Генеральный директор Klaus Kleinfield составлял 14 долларов. 2 миллиона, всего на $ 300 000 ниже медианы для руководителей 100 крупнейших компаний S & P 500. Тем не менее, Alcoa испытала TSR отрицательных 37% в 2015 году с 6% -ным снижением годового дохода.

Игра в систему

Многие комментаторы критикуют использование мусорной мусорной системы измерения производительности, чтобы оправдать щедрую компенсацию исполнительной власти. Использование pro forma доходов при оценке исполнительной производительности может исказить результат в пользу неэффективного CEO, ограничив внимание EEBS (прибыль за исключением плохих вещей). Все большее число публичных компаний использует методы, отличные от GAAP (общепринятые принципы бухгалтерского учета) при подготовке своих отчетов о квартальных доходах.