Один из каждых трех работников У. С. является членом тысячелетнего поколения. Фактически, тысячелетние люди заменили Generation Xers как самый большой сегмент рабочей силы в США, согласно недавнему исследованию исследовательского центра Pew. В настоящее время насчитывается 53. 5 миллионов рабочих тысячелетий, число которых будет только увеличиваться по мере того, как больше студентов, ищущих работу, окончат колледж. Еще одна тенденция, добавленная к численности тысячелетнего рабочего населения: за последние пять лет половина всех новых иммигрантов из США были тысячелетними.

Этот радикальный сдвиг в рабочей силе требует от компаний изменения, как они управляют и вознаграждают таланты. Политики и стимулы, которые работали для прошлых поколений, более неэффективны, и компании, которые не могут адаптироваться, могут столкнуться с нехваткой талантливых и мотивированных работников.

Физические награды

Чтобы поддерживать сильную и продуктивную рабочую силу, работодатели должны понимать, как мотивировать, вознаграждать и признавать тысячелетнее поколение рабочих. Однако, как представляется, работодатели не делают хорошую работу в этой области. Например, исследования из Blackhawk Engagement Solutions показывают, что только 40% опрошенных тысячелетий довольны вознаграждением и признанием, которое предлагает их компания. Одной из причин этого может быть то, что из тех опрошенных тысячелетий, 33% сказали, что в настоящее время они не имеют права получать какие-либо бонусы и вознаграждения своей компании. Хотя в докладе не было указано, почему эти работники были исключены, это может быть из-за отсутствия старшинства или отсутствия штатного сотрудника.

Среди тех, кто получает награды:

• 43% не имеют права на вознаграждение за признание работника
• 48% не имеют права на получение оздоровительных вознаграждений
• 67% не имеют права на получение (вознаграждения, полученные на месте)
• 82% не имеют права на получение вознаграждений за безопасность (за сообщения о потенциальных проблемах безопасности)

Политика компании является необходимой частью бизнеса. Но когда они устарели или исключают значительную часть рабочей силы, возможно, они должны быть изменены. Тысячелетия как мгновенное удовлетворение. Концепция выплаты взносов и ожидание вашей очереди, которая могла быть приемлемой для более ранних поколений, не привлекает этих работников.

Формальное признание

Исследование Блэкхока также показывает, что тысячелетие любят получать признание иначе, чем другие поколения. Они предпочитают личное и официальное признание от менеджеров и руководителей. Их предпочтение тому, как они получают это признание, оценивается так: (1) получает личную электронную почту от своего менеджера, (2) получает личную электронную почту от руководителя компании или (3) получает электронную почту от своего менеджера или другой компании лидер.

И, похоже, большинство компаний не понимают этого предпочтения. Из опрошенных тысячелетий около 40% заявили, что они обычно получают признание через общедоступное объявление, а 27% заявили, что обычно не получают официального признания вообще за хорошо выполненную работу. Компании должны сделать это политикой для предоставления персонализированных и формальных привилегий в дополнение к обычным способам признания. Личный адрес электронной почты не стоит ничего (но небольшое количество времени), но может существенно повлиять на удовлетворенность работой и удержание сотрудников.

Признание цели

Формальное признание достижений - это не единственный способ участвовать и вознаграждать тысячелетия. Это поколение также чувствует чувство удовлетворения, когда думает, что их работа имеет значение. И это еще одна область, в которой компании должны признать, что важно для их рабочей силы, и внести необходимые изменения.

В глобальном опросе Millonial Deloitte было установлено, что среди тысячелетий, работающих на развитых рынках, таких как США:

• Только 48% считают, что их организация привержена устойчивости.
• Только 42% считают, что их организация работает, чтобы свести к минимуму воздействие на окружающую среду своей деятельности.
• Только 45% считают, что руководители их организаций помогают улучшить общество.
• Только 43% считают, что их организация ведет себя этически.
• Только 40% считают, что их организация работает открыто и прозрачно.

Millennials хотят заработать хорошую зарплату, и они хотят, чтобы их компании создавали рабочие места и расширяли процветание. Однако, в отличие от предыдущих поколений, они более склонны также заботиться о том, как организация влияет на общество на разных уровнях. Они также ожидают, что их руководители будут честными и будут действовать честно. Когда они не считают, что действия организации полезны для общества, они с меньшей вероятностью захотят остаться в этой организации, независимо от того, насколько хорошо они компенсируются.

Признание ввода

Кроме того, тысячелетия хотят признать свою роль в определении своих рабочих мест и формировании будущего организации. Исследование Deloitte показало, что только половина тысячелетий считает, что их компании новаторские или даже вознаграждают их за то, что они думают о новых способах решения проблем. Кроме того, только половина тысячелетий думает, что их компании предоставляют им возможность заострить свои навыки и профессионально развиваться.

Это отсутствие взаимодействия приведет к тому, что организации потеряют своих многолетних сотрудников, а также не смогут привлечь лучших кандидатов на работу в течение тысячелетий. В другом примере различий между этим и предыдущими поколениями 70% опрошенных тысячелетий заявили, что в какой-то момент своей карьеры они планируют работать независимо, а не работать в традиционной компании. Если компании не возьмут на себя обязательство создать культуру, привлекательную для тысячелетий, они столкнутся с рабочими, которые прыгают с судов, чтобы начать собственный бизнес.

Bottom Line

Millennials - теперь самый большой сегмент рабочей силы, и работодатели должны понять, как это поколение отличается от предыдущих поколений, чтобы эффективно задействовать и мотивировать их.Некоторые изменения, такие как написание электронных писем личного характера, являются бесплатными и относительно безболезненными. Другие изменения могут потребовать сдвигов в корпоративной культуре, чтобы тысячелетние люди могли почувствовать, что они меняют ситуацию и работают в этической организации.