Законодательство в 2009 году облегчило работодателям с 401 (k) планами начать автоматическую регистрацию своих сотрудников в планах, что резко повысило уровень участия в указанных планах по всей стране. Но хотя уровень участия может увеличиться, уровень обслуживания и рекомендаций, доступных для многих сотрудников, часто остается крайне неадекватным.

Многие работодатели принимают мало или вообще не имеют инициативы, чтобы заставить своих работников понять, что они инвестируют, или долгосрочные выгоды от участия в плане. Действительно, многие офисные менеджеры и персонал кадровых ресурсов, которые занимаются управлением планом 401 (k), практически не имеют никакой формальной подготовки в плане пенсионного планирования. В этой статье рассматриваются общие недостатки администрации плана работодателя и способы их устранения. (Полное руководство см. В нашем учебном пособии 401 (k) .)

Персонал внутри страны Хотя большинство владельцев бизнеса и персонал персонала имеют опыт работы с такими вопросами, как разрешение конфликтов, наем, дисциплинарная и прекращающая политика, а также учет заработной платы и учет, немногие из них провели тщательную (или даже адекватную) подготовку по планированию выхода на пенсию сотрудников. Этот недостаток, возможно, может быть самым разрушительным во время процесса выбора плана, когда необходимо учитывать критические проблемы, такие как затраты и сборы, выбор инвестиций и устойчивость к риску.

Хотя практически все поставщики 401 (k) отправят представителя для официальной презентации компании, объясняющей план, часто оказывается небольшая или вообще не постоянная поддержка сотрудников за пределами веб-сайта или бесплатной номер, который они могут вызывать с вопросами после того, как план был реализован. Это, как правило, более верно для мелких работодателей с меньшим количеством ресурсов, которые можно привлечь, например, с 50 сотрудниками или менее. В некоторых случаях у небольшого бизнеса нет отдела кадровых ресурсов, и владелец или офис-менеджер - единственный, кто может ответить на вопросы о плане для сотрудников. К сожалению, этот человек обычно понятия не имеет о документах, которые должны быть поданы, нет концепции правил и требований ERISA и никакого обучения в планировании.

Конечно, большинство планирующих поставщиков перейдут к плану с администраторами корпоративного плана более подробно, чем они показывают сотрудникам, но часто это обучение распространяется только на конкретные функции самого плана, такие как как разбивка инвестиционных вариантов внутри плана, соответствующие положения, текущие лимиты взносов и льготы по кредитам. Однако контактное лицо для плана в компании редко (если вообще когда-либо) получает какую-либо реальную подготовку в общем финансовом или пенсионном планировании, что необходимо для предоставления значимых консультаций сотрудникам.Хотя учебные материалы, которые предоставляют основную информацию по каждому из вариантов инвестиций в рамках плана, обычно распространяются среди каждого сотрудника, большинству по-прежнему нужна профессиональная помощь, чтобы максимально использовать их планы. (Более подробно Добровольные 401 (k) Взносы: Вещь прошлого? )

Возможные решения для работодателей Наиболее очевидным решением для большинства работодателей было бы нанять брокера или финансового планировщика предоставлять постоянное обслуживание и консультации сотрудникам. У многих работодателей есть постоянные отношения с планировщиком или поставщиком, который заполняет эту роль; в некоторых случаях советник - это тот, кто первоначально составлял план, а в других - независимую. Но в любом случае полностью полагаться на внешнюю помощь ограничивает способность работодателя эффективно обслуживать свой собственный план. Брокеры и планировщики часто не могут отвечать на вопросы до тех пор, пока рынки не будут закрыты, а личные контакты с сотрудниками будут минимальными или даже несуществующими во многих случаях.

Многие из этих консультантов получают компенсацию только за комиссионные или комиссионные, и поэтому мотивированы рекомендовать варианты плана, которые платят им больше всего, не относящийся к потребностям сотрудника. Автоматическая регистрация сотрудников может только усугубить эту проблему, поскольку она эффективно уменьшает или устраняет необходимость в том, чтобы брокерам приходилось делать постоянные продажи новым сотрудникам для присоединения к плану.

Было бы хорошей идеей для работодателей, чтобы проактивно обеспечить более полный уровень обучения для своих сотрудников, особенно тех, кто будет заниматься администрированием плана. С таким количеством участников многие работодатели были бы разумными нанять консультанта для работы с сотрудниками на собственной основе. Хотя многие крупные работодатели делают это уже, большое количество небольших фирм с менее чем 1 000 сотрудниками также должны серьезно рассмотреть эту идею. Даже финансовый консультант, работающий неполный рабочий день, сможет предоставить сотрудникам персональные рекомендации относительно своих планов и того, как они вписываются в их конкретную ситуацию. Но сами работодатели должны быть хорошо знакомы со всеми основными аспектами своих планов, например, есть ли у него график сборов за сдачу в аренду, размещается внутри аннуитетного контракта и уровень платы, который сотрудники должны платить по сравнению с другими планами. Работодатели, которые планируют предлагать план своим сотрудникам, должны внимательно следить за тем, чтобы учитывать конкретные демографические потребности своих работников перед выбором плана. (Этот план стал одним из самых популярных вариантов выхода на пенсию. Узнайте, почему в 4-1-1 On 401 (k) s .)

Решения для сотрудников Сотрудники, которые получают мало или совсем не помогая их пенсионным планам, не стесняйтесь найти своего собственного советника, чтобы предоставить им советы и анализ. Любой опытный биржевой брокер или финансовый планировщик способен на это, и советник, основанный на вознаграждении, может быть лучшим кандидатом на эту услугу, поскольку нет возможности уплаты комиссионных, поскольку активы сотрудника должны оставаться в плане.Обращение к администратору плана напрямую может также решить простые вопросы и вопросы, касающиеся распределений, займов, лимитов взносов и других простых вопросов.

Заключение Многие работодатели не в состоянии должным образом обучить своих сотрудников людским ресурсам, когда речь заходит о планах 401 (k). Минимальные стандарты компетенции или образования для администраторов корпоративных планов и, в частности, мелких работодателей, могут обеспечить лучшую внутреннюю поддержку их планов. Сотрудникам, которым нужна помощь в управлении и участии в их планах, рекомендуется обращаться за индивидуальной помощью от внешнего консультанта или планировщика. Для получения дополнительной информации о планах 401 (k) посетите веб-сайт IRS по адресу // www. ИПС. gov / или проконсультироваться с вашим финансовым консультантом.