a:

Все чаще компании могут внедрять технологии производительности и матрицы прогнозирования в планирование людских ресурсов (HR). Крупные компании предпочитают количественные методы в своих HR-стратегиях, в то время как более мелкие компании могут более эффективно использовать качественные методы и управленческие усмотрения. Все, что от заявления миссии компании от использования технологий корпоративных ресурсов может способствовать оптимизации производительности и долговечности ее рабочей силы.

С середины 20-х годов прошлого века масштабы инструментов планирования персонала значительно возросли. Большая часть этого связана с вычислительной технологией, которая позволила фирмам собирать данные, информацию и отзывы; предоставить поддержку; и создавать новые стимулы для работы. Есть целые компании и новые продукты, предназначенные для улучшения анализа работы и развития персонала.

Одним из примеров популярного инструмента управления проектами является SWOT-анализ. SWOT означает сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Техника SWOT была разработана Альбертом Хамфри в 1960-х годах, чтобы помочь компаниям использовать все формы капитала, включая человеческий труд, в рамках сознательно самосознания. Идея заключается в том, чтобы подчеркнуть положительные результаты и работать над тем, чтобы уменьшить уязвимость, постоянно поощряя рост. Подобные методы следуют по стопам SWOT, что приводит к нескольким конкурирующим проектам и даже организационным теориям развития.

Существует несколько столпов успешного планирования персонала, каждый из которых имеет свои собственные инструменты и методы. Компании должны иметь возможность найти и нанять талантливых сотрудников. Корпоративные культуры необходимо культивировать таким образом, чтобы стимулировать производительность и сокращать нежелательный оборот. Программы обучения и развития должны быть официально или иным образом созданы для повышения эффективности работы на рабочем месте. Все, что поощряет рост производства на один доллар, может быть продолжено.