a:

Планирование людских ресурсов может использовать качественные и количественные подходы к прогнозированию спроса на рабочую силу. Количественные методы основаны на статистической и математической оценке, такой как анализ трендов рабочей силы или эконометрический расчет. Качественные прогнозы используют управленческие суждения на более индивидуальной основе, выявляя потребности внутри страны, а затем предлагая или обучая необходимые навыки. В конечном счете, многие отделы человеческих ресурсов могут использовать основные сигналы спроса и предложения, создаваемые на рынке труда, для оценки спроса.

В частном секторе тип и количество требуемого труда зависит от общего спроса на продукцию и услуги в экономике. В этом смысле потребитель контролирует труд, а не работодатель. Производители должны прогнозировать и развертывать требуемую рабочую силу выгодным способом. Основным источником информации о труде является цена - установленная на рынке ставка заработной платы, цены на товары и услуги и стоимость альтернатив ручному труду.

Концептуально прогнозирование спроса на рабочую силу ничем не отличается от прогнозирования правильного сочетания любых капиталовложений. Фирмы должны успешно прогнозировать потребительский спрос и находить экономически эффективные способы доставки товаров или услуг на рынок. Менеджер по производству продукции может спросить: «Сколько виджетов я должен вывести на рынок в следующем году?» Точно так же менеджер по персоналу может спросить: «Сколько сотрудников нам нужно будет создавать в следующем году в этих виджетах? На каком уровне навыков?»

Современная литература по планированию людских ресурсов определяет несколько общих методов оценки потребностей человеческого капитала в бизнесе. К ним относятся управленческие суждения, методы изучения работы (также известные как анализ рабочей нагрузки), анализ тенденций, метод Delphi и регрессионный анализ на основе моделей.