Zappos. com & Holacracy, будет ли это работать?

Zappos. com & Holacracy, будет ли это работать?

В 2014 году Заппос. com учредил новую программу по реструктуризации структуры своего стиля управления. Программа компании создала множество атмосферных корректировок в дополнение к интенсивному обследованию со стороны средств массовой информации. Смена административных приоритетов позволила Zappos достичь определенного бюрократического просвещения. Сотрудники отбрасывают отбросы ежедневного дизайна и охватывают более целостную интерпретацию. Более конкретно, это «мгновенная» эволюция основана на спорной философии открытого управления под названием «holacracy.» В принципе, голократия существует уже десять лет: другие компании, такие как WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium и Precision Nutrition, являются «самоорганизацией или самоуправлением». Программа не очень широко распространена. Zappos составляет самую обширную корпоративную реализацию Holacracy. Почему они это сделали? Из 300 фирм, которые приняли программу за последние десять лет, «80 процентов по-прежнему обнимают этот стиль управления через год». Обнимать или интегрировать? (Подробнее см .: Как корпоративная культура влияет на вашу нижнюю границу .)

Флиртует, но Флот Ноги

24 марта генеральный директор Zappos Тони Си отправил эпическое письмо на 4 700 слов всем сотрудникам. Он призвал их потратить 30 минут на чтение. В письме излагаются усилия по «разорению Band-Aid», что дает сотрудникам возможность перейти на корабль (до 30 апреля), если Holacracy не убедителен, включая месяцы выходного пособия и компенсацию COBRA. В этом прогнозе Си означает, что формальная вера ставит под вопрос: авторитет. «Правильный вопрос не таков: как все могут иметь равную власть? Это скорее: как все могут быть сильными?» Это начало того, что является либо глубоко прагматической, либо семантической дихотомией.

Самая большая разница между старыми Zappos и Holacracy - это право: «Разница в том, что в старом мире название подразумевает определенные полномочия», - сказал Се, «В мире голократии названия сами по себе не властвуй ». С голократией у сотрудников есть «роли», а не «рабочие места». «Вместо общего, всеобъемлющего названия, у сотрудника может быть сразу несколько обязанностей или ролей. Компания состоит из супер круга, в котором есть все. Внутри супер кружка находятся многочисленные юниты, которые имеют более конкретные обязанности, а внутри вспомогательных кругов - роли, которые регулярно обновляются в соответствии с потребностями различных кругов.

По мнению профессора менеджмента Гарварда Этана Берштейна, «Holacracy заменяет эту традиционную структуру процессом структурирования , по крайней мере, для особо частых видов конфликтов, разрешать конфликты в потенциально менее иерархическом, более самоорганизованном и более адаптивном режиме ». С другой стороны,« Голакратия хороша в разрешении конфликтов, но не решает проблемы продвижения по службе, компенсации, найма и стрельба - традиционные компоненты бюрократии.«Бернстейн говорит, что это отклонение объясняется более широкими знаниями и технологиями, уменьшающими избыточность и необходимостью большего количества людей, которые делают меньше.

Вместо менеджеров круги имеют« ведущие ссылки », которые назначают роли внутри своих кругов и представляют общую роль этих Соответствующие круги. «Разница в том, что ведущие ссылки не несут ответственности за отдельных лиц». Вместо этого ведущие ссылки несут ответственность за назначение ролей отдельных лиц. Кроме того, ведущие ссылки не могут нанимать или увольнять сотрудников. Плата определяется тем, насколько важны ценные роли. по словам Джона Бунка, который является техническим советником Zappos, ответственным за осуществление голократии, система опирается на «распределенную власть» в отличие от отсутствия власти. Более того, говорят, система требует «распределенной ответственности» и «лидерства».

Переход был предметом разнообразной критики в 2015 году. В записке «Се» предлагает, чтобы организация а не «быстро продвинулись вперед к самоуправлению». По состоянию на выкуп 14% сотрудников ушли или 210 из 1 500. Это на 13% больше, чем «нормальный 1% -ный уровень истощения». 20, или 7% были менеджерами. Почему они ушли? »Потому что они не хотели ответственности или потому, что им не нравились сложные процедуры голократии?« Неужели Zappos потерял талант или сотрудников, которые никогда не принадлежали вначале? »Другой способ взглянуть на это состоит в том, что 86% работники предпочли уйти от «легких денег» и остаться с компанией ». Это люди, которые в идеале действительно покупают культуру и повышают эффективность.

Зеленый свет

На влияние Ше было оказано влияние профессора Гарварда Эдварда Глазера «Триумф города». Главным принципом работы является соотношение между размером и креативностью. Как поясняет Хси, «каждый раз, когда размер города удваивается, инновации или производительность на одного жителя увеличивается на 15 процентов. Но когда компании становятся больше, инновации или производительность на одного сотрудника обычно снижаются. Поэтому мы пытаемся выяснить, как структурировать Zappos больше как город, и меньше, чем бюрократическая корпорация ». Это не идеальная аналогия, так как граждане платят налоги и не сразу иерархичны. Владельцы бизнеса отвечают себе и правительству , но последний не говорит прежним, что они могут делать, насколько они не могут сделать.

В 2007 году Holacracy была зарегистрирована брендом Брайан Робертон, основатель HolacracyOne, компании, осуществляющей сервис в Zappos. Это не системные компании могут интегрироваться сами по себе, если вообще, в таких больших масштабах. HolacracyOne помогает в том смысле, что человек проходит процесс установки новой «операционной системы», а «Zappos все еще нуждается в разработке ошибок в своих приложений ». Хоракратия происходит от термина« холархия », который был придуман Артуром Кестлером в« Призраке в машине ». Термин« ... относится к коллекции холонов, которые одновременно функционируют как части и целые тела, такие как органы в теле ». Конечно, в голократии есть философский и даже духовный элемент.

«Существует также определенный культовый аспект для расширения прав и возможностей в Zappos и предполагаемой свободы выражения». Предположительно, чтобы получить выход на пенсию, сотрудники должны были подтвердить, что они читают 379-страничную книгу и смотрели 103-минутную беседу с чемпионом Холакратии Фредериком Лалу. Есть что-то совершенно новое начало в этой связи с эволюцией к «новому этапу сознания». Се ориентируется на перенос Zappos из «семейной« зеленой »организации,« работающей с традиционной структурой пирамиды, но ориентированной на культуру как средство расширения возможностей сотрудников »в« телесную »организацию Teal, где« каждая система работает вместе поддерживать все ». Это принципы трактата Лалу.

В 2007 году Робертсон также выпустил 15 000 слов «Конституция голократии» (теперь v4. 0), что иллюстрирует множество нюансов, поднимающих систему. На первый взгляд, конституция читается как юридический учебник краткой или метафизики: «Для постороннего лица удивительно, что любой, кто в голократии когда-либо овладевает этими подробными процедурами без помощи адвоката-резидента, или что у людей есть время, чтобы получить что-то сделано и доставляет ценность клиентам, учитывая время и усилия, необходимые для освоения и соблюдения этих чрезвычайно сложных внутренних процедур ». Секции новой конституции сопровождаются «tl; dr ', которые либо для зрителей, либо для самих сотрудников.

В то же время в игре есть ряд интересных идей. Компания внедряет регулярные тактические («синхронизировать и сортировать следующие действия») и управления («уточнять и улучшать структуру ролей»). Любой сотрудник с жалобой может зарегистрировать «напряжение» («как проблемы или возможности») для выполнения повесток дня, что позволит каждому быть услышанным. Это устраняет конфронтационный аспект от управления, но предполагает много и более расширенных встреч. Без традиционного диспетчера, так сказать, Holacracy включает в себя роль «Менеджер проектов», которая делает все, что может сделать обычный менеджер, помимо «Менеджера проектов».

CE-NO?

Аналогично, Робертсон утверждает, что «нет также« менеджера »или« генерального директора », который имеет право превзойти автократическое решение, принятое другой должным образом уполномоченной ролью, или направить их на решение». Tony Hsieh " имеет титул генерального директора, и имеет право превзойти любые решения в Zappos." Это противоречие, которое может вызвать критические крики. Hsieh может изменить управление сотрудниками в любое время. Джеффри Пфеффер (Jeffrey Pfeffer), профессор бизнеса в Стэнфорде, замечает: «Это довольно восхитительно иронично, что самоуправление объявляется сверху». Для компании, известной как традиционно «ориентированная на сотрудника», было мало времени для оценки того, хотели ли сотрудники с самого начала.

Купите, или мы вас купим. Робертсон отвечает: «Ирония заключается в том, что у вас теперь есть диктаторский указ, чтобы перейти к демократии, но на самом деле это самый гладкий и самый мощный путь для этого.И то же самое верно в организации ». С учетом сказанного, Си знает о ограничениях на посту генерального директора в самоуправляющейся компании:« есть четкие границы того, что я могу и не могу принимать решения ». Он также консервативен о предполагаемом графике оборота. Это может занять от двух до пяти лет »и много проб и ошибок». Примечательно, что Zappos упал с № 6 в 2011 году до 86 в этом году в «Лучших компаниях Fortune For Work For». обратная сторона, избавление от сотрудников теперь может сэкономить неоправданные издержки в будущем.

The Bottom Line

Holacracy окружена заблуждениями, превращающими его принятие в призывы к аборту ». Большая часть истерии СМИ об анонсе на Zappos stems из этих двух недоразумений: ни иерархии, ни менеджеров, следовательно, хаоса ». По правде говоря, иерархия очень важна в Zappos. Высшие круги определяют демократичность нижних кругов, анализируя их успех. Управление существует на практике практически, хотя его функциональность и интерактивность используется по-разному. Что касается хаоса, то предпринимательская амбиция сотрудников снижает вероятность того, что «все будет».

Тем не менее, устаревшее лидерство может привести к «слою среднего менеджмента, который, как предполагается, будет заменен». Что еще более важно, возможно, «что отсутствие менеджеров команд заставило их беспомощно дрейфовать и что они находят поддержку с тем, что переход отсутствует». Кроме того, «Возможно, когда люди получают развязку аранжировок, они не так сложны, как кажутся». Почему вначале это должно быть так сложно? Если это проще, должен быть более простой способ его выполнения, не говоря уже о его выражении.

Основной вопрос, почему это произошло, когда компания была приобретена Amazon (AMZN AMZNAmazon. Com Inc1, 120. 66 + 0. 82% Создано с Highstock 4. 2. 6 ) за 1 доллар. 2000000000? Что вам нужно, чтобы доказать свою платежеспособность? Безусловно, Се, по крайней мере, думает, что он играет в длинную игру, даже если это похоже на длинный конфликт. Это изменение фактически отражает 10 основных значений Zappos, второе из которых, в буквальном смысле, «Embrace and Drive Change». Hsieh имеет полную поддержку основателя и генерального директора Amazon Джеффа Безоса, который оставил Zappos в качестве независимого подразделения, демонстрируя удивительную приверженность идентичности. Обслуживание клиентов - одна из вещей, которая делает уникальность и сильную идентичность Zappos.

Проблема с голократией заключается в том, что она уделяет мало внимания обращению с клиентами ». В голократии единственные механизмы обратной обратной связи, о которых говорится в Конституции глашаты, являются вертикальными. Нет явных механизмов обратной связи от клиента, то есть людей для которого эта работа выполняется ». Zappos известен своей гибкостью как с точки зрения его эффективности, так и внедрения гибких методов управления. Робертсон считает, что голократия может сделать Zappos «более подвижным и, следовательно, более прибыльным». Тем не менее, без привлечения клиентов, «голократия рискует быть отвлечением», игнорируя «как сделать организации более способными повысить ценность клиентов через непрерывные трансформационные инновации» в пользу экспериментов.(Подробнее см. Как работает гибкое управление проектами .)