Бонусные планы - это лучший способ мотивации сотрудников. Хороший бонусный план может сделать или разорвать выручку компании, ее прибыль и ее успех. Для того, чтобы бонусный план работал, он должен основываться на надлежащей структуре бонуса, которая является градуированной, справедливой, своевременной, простой, значимой, объективной и усиленной.

Бонусная структура, основанная на этих атрибутах, может привлекать хороших сотрудников, точно определяя цели, ориентируясь только на цели всей компании, а не на цели отдельного работника, основывая выплаты на отдельных лиц, используя множественные показатели и измеряя все результаты.

1. Точное определение целей

Первым шагом к хорошей структуре бонуса является точное определение целей. Бонусы должны основываться на производительности, а целенаправленные структуры гарантируют, что правильные действия будут выполнены и признаны. Чтобы определить цели бонусной структуры, каждый из них должен быть конкретным, измеримым, достижимым, ориентированным на результат и ограниченным сроком.

Обобщая каждую цель, используя эти критерии, легче оценить, достигли ли сотрудники своих целей. Это дает сотрудникам чувство контроля над их способностью зарабатывать, позволяя им работать над определенными вехами.

2. Сосредоточение внимания на коллективных целях, а не на личных результатах

Лучшие бонусные структуры построены на общих целях и целях всей компании, а не на индивидуальных результатах. Это заставляет сотрудников думать о большой картине и бросать вызов самим себе, а не оставаться в пузырях своих отделов или повседневных задачах.

Настройка бонусной структуры на основе дохода компании или прибыльности - отличный способ помочь сотрудникам работать над коллективными целями. Если компания использует компенсацию на основе переменных, например комиссионные, она должна поощрять позитивное поведение, которое приводит к прибыльным доходам, либо путем сокращения расходов, либо увеличения продаж.

Например, целью менеджеров по продажам должно быть обеспечение отличного обслуживания клиентов, которое компания может стимулировать, предлагая от 1 до 2% от стоимости учетной записи для обслуживания клиента. Этот вид перспективы компании совмещает цели компании с личными целями и привлекает хороших сотрудников.

3. Основываясь на выплате Индивидуальному Сотруднику

В то время как общие цели хорошей структуры бонуса стимулируют инициативы компании, важно привлекать хороших сотрудников посредством выплат, которые основаны на личности. Не все люди мотивированы деньгами, а малый бизнес должен создать структуру, которая обеспечивает гибкость для сотрудников, которые не зависят от финансовых выгод. Вместо финансовой выплаты можно предложить бонусную структуру с повышенной ответственностью, автономией или поощрением титула в качестве самой выплаты.

4. Использование нескольких показателей

Сотрудники оптимизируют свои компенсации в зависимости от того, как они структурированы. Если бонусная структура содержит только один показатель, все усилия сотрудников направлены на оптимизацию этого показателя. Большую часть времени сотрудники должны добиваться прогресса в отношении множества показателей, чтобы чувствовать себя ценными и расти в своей карьере, поэтому важно стимулировать различные области и бросать вызов сотрудникам.

5. Измерение всех результатов и достижений в награждении

Чтобы создать бонус производительности для любого человека в бизнес-команде, найдите способы для количественного определения конечных результатов каждого задания или проекта. Это особенно касается некоммерческого персонала, и это долгий путь для привлечения и удержания сотрудников в рабочих группах.

Если маркетинговая команда пишет серию статей для чтения для потребителей, собирайте количество людей, прочитавших статью онлайн, и то, что приток потребителей был после публикации статьи, чтобы определить измеримый результат проекта. Если проект соответствует требованиям, изложенным в структуре бонуса, выплачивайте соответствующим сотрудникам. Измерение всех результатов, даже для некоммерческого персонала, привлечет сотрудников из нескольких концентраций.